Форум управление проектами в центральной Азии, Алматы, мастер-классы, инструменты управления, антикризисное управление : Спикеры : Цыганенко Майя

Бизнес тренер-консультант по организационному развитию с базовым образованием (магистратура и аспирантура) по психологии, с 5-летним опытом работы в качестве программного координатора, затем программного директора Каунтерпарт Консорциума (USAID). Опыт проведения тренингов по вопросам организационного развития с 1996г. Прошла более 40 тренингов по менеджменту и организационному развитию, из них более 10 тренингов для тренеров. Участник 10 международных конференций по проблемам организационного развития. Стипендиат Международной Программы при университете Джонса Хопкинса, США, специализация – мотивационный менеджмент. Также прошла тренинг для тренеров и курс по стратегическому планированию на базе ведущего в США тренингового центра «Компасспоинт». Провела около 300 тренингов по развитию персональной эффективности, корпоративному развитию и развитию менеджерских компетенций. Подготовила свыше 40 тренеров в рамках проведения Тренингов для Тренеров. Клиентами являются более 30 казахстанских и международных компаний.

СТРАТЕГИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ИЗМЕНЯЮЩИХСЯ УСЛОВИЯХ

Основная идея – обсуждение путей повышения эффективности краткосрочного обучения в корпоративном формате в изменяющихся условиях.

Коллегиально при участии гостей и участников Форума обсудить стратегии обучения персонала в изменяющихся условиях рецессии и ограничения ресурсов и выработать конкретные рекомендации, что и как делать руководителю с точки зрения обучения персонала.

Одна из ключевых проблем корпоративного обучения состоит в том, что при формировании запроса на обучение тренинговые компании основываются на пожеланиях и потребностях компании-заказчика. Если запрос сформулирован грамотно, конкретизирован и понятно изложен, наряду с целями и задачами обучения, остается только разработать и адаптировать программу под потребности заказчика. Это помогает избавиться от непонимания между заказчиком и провайдером и получить наиболее желаемый результат. Более того, такой подход инициирует и запускает последовательный системный характер обучения. Он характеризуется выбором программ и направлений обучения в связке с общими стратегическими целями компании, концентрации на отдельных приоритетных направлениях, фокусом на руководство и, по мере необходимости, на исполнительское звено. На практике мы имеем распространенную ситуацию, когда обучение реализовывалось как «вещь-в-себе», безотносительно к корпоративной стратегии и целям компании. Часто это было связано с тем, что обучение использовалось для решения оперативных задач и неотложных проблем, а не для реализации стратегических приоритетов компании. Вот именно таким компаниям, в первую очередь, и пришлось расстаться в текущих условиях с обучением.

А что же делать остальным компаниям, у которых критичной, на сегодня, остается цель – выжить в существующих условиях? Какие стратегии обучения они могут развивать в условиях резкого сокращения ресурсов? Насколько реально реализовывать цели и задачи, связанные с развитием персонала? Этим вопросам и посвящено наше обсуждение, которое выстраивается следующим образом:

I. Описание текущей ситуации: Что происходит сейчас с обучением? Каковы оперативные меры, принимаемые руководством в отношении обучения в текущих условиях?

II. Анализ текущей ситуации: Каковы преимущества и недостатки сложившейся ситуации? Каковы причинно-следственные связи?

III. Выработка рекомендаций: Что делать? Какие шаги необходимо предпринять, чтобы не просто выжить, а вырасти в условиях кризиса?

Возможные рекомендации:

• Выявление потребностей в обучении как необходимый и предварительный этап

• Заказ тренингов в соответствии с выявленными потребностями

• Последовательный системный характер, когда обучение встроено в проект

• Дистанционное обучение

• Смещение акцентов на внутреннее обучение